Cómo impulsar la diversidad en un equipo para llevarlo al siguiente nivel

Numerosas investigaciones coinciden en que los equipos pueden ser más productivos que los individuos, siempre que estén compuestos por personas con diferentes antecedentes culturales, experiencias profesionales y habilidades complementarias. En el competitivo entorno actual, debemos ir más allá de formar equipos basados solo en títulos, universidades, etc., y buscar la oportunidad de construir equipos considerando factores como el género, la raza, la etnia, la edad, los niveles de experiencia y las competencias. Sin embargo, aún encontramos líderes que caen en la trampa de rodearse de personas que se parecen a ellos profesionalmente y tienen experiencias similares, porque les resulta cómodo y seguro.

Los equipos con diversidad cultural, experiencias laborales variadas y habilidades complementarias pueden impulsar el éxito de varias maneras:

Innovación y conocimiento integral: Cada miembro del equipo aporta su propio conjunto de experiencias, habilidades y conocimientos. Esta diversidad de antecedentes y perspectivas puede generar ideas más creativas e innovadoras y abrir nuevas posibilidades. Diferentes experiencias laborales pueden aportar nuevas perspectivas a los desafíos, permitiendo a los equipos considerar una gama más amplia de soluciones. Cuando los miembros del equipo poseen habilidades complementarias, colectivamente cubren un espectro más amplio de conocimientos.
Toma de decisiones mejorada: La diversidad en experiencias laborales y habilidades puede llevar a procesos de toma de decisiones más sólidos. Los miembros del equipo con distintos antecedentes profesionales aportan su experiencia y juicio al proceso de decisión. Esto ayuda a identificar riesgos potenciales, evaluar opciones desde diferentes ángulos y tomar decisiones más equilibradas.
Asignación eficiente de tareas: Los miembros con habilidades complementarias pueden asumir roles y responsabilidades alineadas con sus fortalezas y competencias individuales. Esto garantiza que cada tarea se asigne a la persona más calificada, lo que mejora la productividad, la calidad del trabajo y la rapidez en la ejecución de proyectos.
Resolución colaborativa de problemas: Los equipos diversos están mejor preparados para abordar problemas complejos, ya que pueden analizarlos desde diferentes perspectivas. Cada miembro del equipo puede haber enfrentado desafíos similares en contextos distintos, lo que les permite aportar enfoques únicos para la solución de problemas.
Adaptabilidad y resiliencia: Los equipos diversos están acostumbrados a navegar por distintos entornos laborales, industrias y desafíos. Esta adaptabilidad les permite ajustarse rápidamente a nuevas circunstancias y adoptar diferentes perspectivas, lo que es crucial en entornos empresariales dinámicos y en constante evolución.
Colaboración y aprendizaje continuo: La diversidad de antecedentes, experiencias laborales y habilidades fomenta una cultura de colaboración y aprendizaje continuo dentro de los equipos. Los miembros tienen la oportunidad de intercambiar conocimientos, desafiar sus suposiciones y expandir sus habilidades.
Mayor comprensión del mercado: Los equipos diversos tienen un conocimiento más amplio de diferentes mercados, segmentos de clientes e industrias. Esto ayuda a identificar nuevas oportunidades de mercado y a adaptar productos o servicios a necesidades específicas de los clientes.
Mayor compromiso y retención del talento: Un equipo que valora la diversidad y la inclusión fomenta un ambiente de trabajo más comprometido y motivador. Cuando las personas sienten que sus perspectivas y experiencias son valoradas, es más probable que estén comprometidas y satisfechas con su trabajo, lo que reduce la rotación del talento.

Estrategias para fomentar una cultura diversa e inclusiva – Para aprovechar plenamente las ventajas de la diversidad de orígenes, experiencias y competencias, las organizaciones deben dar prioridad a la inclusión, la comunicación abierta y una cultura que valore y celebre la diversidad. La creación de una cultura de equipo diversa e integradora permite a las personas aprovechar eficazmente sus capacidades y mejora el rendimiento general del equipo.

Los análisis de McKinsey & Co. muestran que las empresas que son diversas en cuanto a género, raza, religión, edad, condición física, orientación sexual, nacionalidad y etnia tienen un 35% más de probabilidades de superar a las empresas menos diversas. Para mantenerse en cabeza y prosperar, las empresas están invirtiendo en prácticas de inclusión. Las organizaciones que realizan gastos significativos de capital humano y financiero para fomentar una cultura que adopte la diversidad obtienen una ventaja en la adquisición de talento, el compromiso y la retención de los empleados, la innovación y el servicio al cliente. Esta ventaja ayuda a mantener la excelencia en el rendimiento, la innovación, el crecimiento y la rentabilidad.

El compromiso de una empresa con la diversidad debe provenir de los niveles más altos de la dirección y debe hacerse muy visible. La dirección debe identificar la necesidad de una sólida cultura de la diversidad y fomentar el cambio cultural para mantener un entorno integrador.

Crear un equipo diverso y fomentar una cultura que fomente la diversidad requiere un planteamiento reflexivo e intencionado. He aquí algunos pasos clave a tener en cuenta:

Defina y comunique la importancia de la diversidad: comunique claramente el valor y los beneficios de la diversidad para la organización. Asegúrese de que la dirección y las partes interesadas comprenden y apoyan la importancia de las diversas perspectivas, experiencias y orígenes para impulsar la innovación, la resolución de problemas y el éxito en general.
Arregle sus problemas de inclusión antes de contratar: no puede esperar que, de alguna manera, las nuevas contrataciones -simplemente con su presencia- reparen la cultura de su empresa desde dentro. Contratar a un equipo sin asegurarse de que serán incluidos por su cultura es un desperdicio de sus recursos y esfuerzos.
Desarrolle prácticas de contratación inclusivas: revise y revise las prácticas de contratación para mitigar los prejuicios y promover la inclusividad. Utilice entrevistas estructuradas y criterios de evaluación estandarizados para evaluar a los candidatos objetivamente. Amplíe los esfuerzos de contratación para llegar a diversos grupos de talento y aproveche las plataformas que conectan con grupos subrepresentados.
Establezca objetivos cuantificables para los grupos infrarrepresentados y realice un seguimiento de los progresos: considere la posibilidad de aplicar cuotas u objetivos de diversidad para garantizar una representación justa de las diversas perspectivas en los equipos y en la junta directiva. Conocer sus objetivos y su rendimiento con respecto a los mismos le proporciona un plan viable para mejorar lo que necesita atención. Recopile datos demográficos, realice encuestas a los empleados y controle las tasas de retención para evaluar la eficacia de las iniciativas de diversidad.
Anime a la gente a contar sus historias: invite a expertos a hablar sobre temas relacionados con la equidad o que pongan de relieve experiencias diversas. Cree foros en los que la gente pueda contar su propia historia y en los que se anime a escuchar y responder.
Cree formas para que las personas digan lo que no está funcionando:las personas que experimentan prejuicios a menudo dudan en decirles a los líderes lo que ha pasado. Elimine gradualmente la sensación de que no se hará nada respecto a los prejuicios sobre los grupos subrepresentados y diversos, y cree mecanismos que permitan diluir la sensación que hablar de los prejuicios es peligroso para el desarrollo profesional.
Hacer que los líderes sean responsables de los objetivos de diversidad: tener un proceso claro y criterios establecidos para el avance hacia la inclusión de todos/as es importante para que los colaboradores confíen en que los prejuicios ya no serán un obstáculo en su carrera profesional.
Imparta formación sobre diversidad e inclusión: ofrezca programas de formación sobre diversidad e inclusión para aumentar la concienciación, mejorar la comprensión y promover comportamientos inclusivos dentro del equipo. Forme a los miembros del equipo y a los líderes sobre prejuicios inconscientes, competencia cultural y comunicación eficaz. Fomente la empatía y la comprensión para construir relaciones más sólidas entre los miembros del equipo.
Fomentar el aprendizaje intercultural: cree oportunidades para que los miembros del equipo aprendan de las experiencias diversas de los demás. Fomente los intercambios interculturales, el intercambio de conocimientos y los programas de tutoría que permitan a los individuos ampliar su comprensión de las diferentes perspectivas y desarrollar la inteligencia cultural.
Reconozca y celebre la diversidad: reconozca y celebre las contribuciones de los diversos miembros del equipo. Muestre los logros, perspectivas e ideas de personas de diferentes orígenes. Incorpore la diversidad y la inclusión en los eventos de toda la empresa, como celebraciones de equipo, boletines y comunicaciones internas, para demostrar el compromiso de la organización con el fomento de una cultura inclusiva.
Establecer políticas y prácticas de apoyo: implementar políticas y prácticas que apoyen el equilibrio entre la vida laboral y personal, la flexibilidad y la igualdad de oportunidades para el avance profesional. Aborde el reto de los sesgos inconscientes en las evaluaciones de desempeño y en los procesos de promoción. Proporcione recursos y redes de apoyo para grupos subrepresentados dentro de la organización.

Recuerde que construir una cultura diversa e inclusiva es un proceso continuo que requiere compromiso y esfuerzo continuo. Al aceptar la diversidad, fomentar la inclusión y valorar las contribuciones de todos los miembros del equipo, puede crear un entorno próspero que impulse la innovación, la creatividad y el éxito general.