La importancia y el poder del elogio en una organización

Al mirar una página blanca con una mancha negra, el 95% de las personas responde que ve una mancha negra (A) y el 5% una página blanca (B).

Si trasladamos esa percepción a las relaciones, y específicamente las laborales, a la hora de comunicar algo muchas personas suelen fijarse en la mancha (lo negativo) y obviar la página blanca (todo lo positivo que hicieron las personas hasta ese momento).

Según John Gottman, habría que aplicar la ratio de 5 comentarios positivos por 1 negativo para que una relación pueda mantenerse en el tiempo y crecer. Según la consultora Gallup, los elogios en una organización aumentan en un 38% la productividad de los colaboradores y disminuyen en un 50% el absentismo.

Introducir e integrar la cultura de la comunicación sincera, del feedback y del elogio en un equipo es esencial para el buen funcionamiento del mismo. El palo y la zanahoria pueden funcionar a la hora de motivar las personas para ejecutar tareas manuales repetitivas (por ejemplo los trabajadores de una fábrica) pero para tareas intelectuales variadas ya no son considerados motivadores eficaces porque no mueven a la gente desde adentro. Los comentarios positivos y la apreciación genuina comunican valía y riqueza de dentro a fuera y proporcionan una sensación de energía tanto al que da como al que recibe.

No se trata de lanzar palabras bonitas en cualquier momento Para que el elogio sea efectivo tiene que tener determinadas características:

Ser enfocado al proceso y no solo a los resultados. Es importante encontrar las cosas que la gente está haciendo bien y reconocérselo, no hay que esperar el final para ofrecer un elogio. Se recomienda enfocarse en las competencias que está demostrando la persona a través de su esfuerzo y disciplina y no solo en los beneficios generados para la organización.
Ser específico. “Has hecho un gran trabajo!” es un comentario vacío. Si dices: “Has escrito un mail muy detallado explicando cada rincón del proyecto, has hecho las preguntas necesarias para cuestionar el planteamiento en la reunión X, has llevado un buen número de ejemplos para justificar tu tesis, has sabido contestar exhaustivamente a todas las dudas del cliente” surtirás otro efecto en el receptor porque afirmas en términos claros y concretos cómo ha sido ese “gran trabajo”.
Ser personalizado. Adaptar el estilo comunicacional a la persona que recibe el elogio. A algunas personas les avergüenza terriblemente que les digan las cosas en público por ejemplo, mientras que a otras les encanta que su trabajo sea reconocido en una reunión de trabajo con muchos participantes.
No estar junto a una coerción. Corregir cuando es necesario, de forma honesta y simple, es indispensable para avanzar en un proyecto pero esta acción no tendría que estar acompañada de un comentario positivo. Se suele pensar que para corregir hay primero que elogiar a alguien de manera que pueda aceptar la corrección. Es una práctica totalmente inefectiva porque hace que el elogio resulte vacío y manipulativo.
Estar aislado (evitar añadir un reto). Es un error después de elogiar continuar con un “¡A seguir así eh!” o “¡A hacerlo mejor!”. Se suele pensar que es necesario estimular a un colaborador a seguir adelante después de un comentario positivo como si el reconocer su trabajo llevara a las personas a hacer un trabajo peor. Si miráramos con atención la reacción de la persona justo después de las palabras retadoras nos daríamos cuenta del cambio repentino en su estado de ánimo. El reto anula totalmente el efecto de las palabras del comentario positivo.

Como elogiar de forma eficaz

Para que el elogio sea específico y personalizado se puede jugar combinando los siguientes 8 aspectos:

Hablado / escrito
Público / privado
Esperado / inesperado
Profesional / personal

Por ejemplo un comentario podría ser hablado, privado, inesperado y profesional: en una reunión individual se comenta positivamente la originalidad del último diseño creado cuando la reunión tenía como objeto el lanzamiento de otro producto.

O, por ejemplo, un elogio puede ser escrito, privado, esperado, profesional: se envía un croissant y una tarjeta escrita a mano con una nota agradeciendo a la persona por el artículo publicado que generó una lluvia de comentarios en las redes y un aumento del tráfico en la página web.

Es importante sorprender a las personas con formatos diferentes de elogio siempre adaptándolos a las necesidades y al estilo del receptor. Combinando los 8 aspectos indicados más arriba se pueden crear 20 formatos distintos todos dirigidos a reconocer la valía de los demás.

La integración de la cultura del elogio está íntimamente relacionada con la mejora del clima laboral. Además, según estudios de Benjamin Schneider, profesor de la Universidad de Maryland, por cada 1% de incremento del clima laboral positivo, había un 2% de aumento en el beneficio de la empresa.

Cómo implantar el hábito del elogio
Para implantar un hábito nuevo es necesario repetir la nueva acción por un tiempo y tener un registro de esta. Puedes usar la tabla siguiente hasta cuando sientas que hayas integrado el hábito (usualmente se necesitan como mínimo 6 semanas) y después de un tiempo para comprobar que sigues implementando ese hábito.

Se escriben los nombres de las personas de tu equipo a las cuales elogiar en la columna izquierda y una breve descripción de lo que hacen en la columna central. Luego se marca el día de la semana en que transmites el comentario positivo con las 5 características anteriores cuidando de no bajar la tasa de elogio por persona a menos de una vez por semana.

Aspectos a tomar en cuenta con la introducción del elogio en una organización
Por otro lado, hay que tener en cuenta que integrar la cultura del elogio no es la cura para todos los males. Hay que acompañar esta práctica con otras necesarias a la hora de construir un clima laboral positivo y efectivo (como por ejemplo la definición de la misión, visión y valores de los colaboradores y del equipo, la escucha activa, etc.).

Hay que tener en cuenta los siguientes corolarios a la hora de integrar los elogios en la vida laboral de un equipo:

No sobrevalorar las acciones y los resultados obtenidos por las personas.
Los investigadores se dieron cuenta que si se aumenta la cantidad de los elogios con una ratio de 10 a 1, los elogios dejan de surtir efecto positivo y las personas suelen volverse menos productivas. Es importante que en una organización el elogio no sea la única forma de comunicarse sino que también haya espacios para instruir, explicar, discutir, debatir, cuestionar, retar y corregir.
Disculparse después de una ofensa.
Tenemos seguramente ejemplos de situaciones en donde una persona cruzó la línea ofendiendo a otra, no se disculpó y luego empezó a elogiarla. En la mayoría de los casos, hemos visto que el receptor se quedó con el resentimiento sobre la ofensa y que decenas de elogios no surtieron efecto. Cuando se crea un hueco hay que arreglarlo, no se pueden pintar capas encima para disimularlo. El elogio después de un error es visto por el receptor como vacío y manipulativo. Del error hay que hacerse cargo abierta, honesta y humildemente.
Repetirlo con constancia en un largo tiempo.
Si en un equipo se ha usado un tono negativo durante un tiempo, no se puede esperar que en unos meses se arregle rápidamente el clima laboral gracias a la introducción de los elogios. La introducción del elogio es una inversión a largo plazo. Las personas responden bien cuando ven que hay un esfuerzo verdadero y consistente en hacer lo correcto.
Dirigirse a las personas que están haciendo un trabajo alineado con sus valores y sus talentos.Un pez necesita agua para nadar, no necesita árboles para trepar. El elogio dirigido a un pez al cual se le pidió de trepar árboles no surtirá gran efecto. Si una persona es elogiada repetidamente con constancia de forma específica y personalizada pero su rendimiento no mejora, probablemente no haya fallos a nivel de comunicación sino que se le esté pidiendo realizar una tarea para la cual no tiene talento.

Como promover el elogio en los equipos
En una organización, para promover la comunicación abierta y sincera desde la autenticidad y la valoración del otro y hacer del elogio una práctica cotidiana, ya que a veces nos puede costar expresar el elogio o lo damos por supuesto o en nuestro día a día no hay espacio para ello, puede ser útil usar una herramienta que invita a todos los miembros a reconocer el trabajo y las competencias de los demás.

Se puede proponer a un equipo de realizar periódicamente la “rueda de elogio”: todos los miembros de un equipo (el líder y los colaboradores) se ponen en círculo, el que recibe el elogio se pone en el centro y recibe (sin justificar ni eludir) los feedbacks de aprecio de todos los miembros. Cada miembro expresa el elogio con este tipo de frase: “Eres detallista y sintético/a y tu impacto en el equipo es aportar claridad”. Todos los miembros pasan por el centro.

Después de usar la “rueda de elogio” suele quedarse una sensación de optimismo y entusiasmo en el equipo y las personas se sienten impulsadas a trabajar con los/as demás. Se puede convertir el uso de la herramienta en una práctica recurrente y por ejemplo usarla al finalizar las reuniones quincenales, mensuales, trimestrales o con la periodicidad que el equipo requiera.

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